みなさま、今年も夏（summer）がやってきました。よこて @n0mimono です。今回はミラティブのプロダクト開発組織を更新したよという話をします。ついでにこれまでの歴史と今後の展望も紹介します。
前回記事はこちら
プロダクト開発と体制
組織
まず基本情報から、ミラティブの展開するサービスは『Mirrativ』です。メンバーは何らかの形でこのサービスに関わります。前回記事時点で80人と書きましたが、今確認したら100くらいのメンバーがいます。エンジニアが所属する技術部を数えたら40人くらいいます。
前回記事の時点では、単一の技術部の下にグループをぶら下げる構成にしていました。
- 技術部
- アプリ
- バックエンド
- インフラ・ストリーミング
人数も増えてきたため、7月から 技術部を2つに分けました 。だいたいこんな感じ。
- プロダクト開発
- Unity
- アプリ
- バックエンド
- 基盤開発
- バックエンド
- インフラ・ストリーミング
CTOは引き続きよこて @n0mimono、基盤開発の方の部長も担当します（といってもメンバーに全任せするわけですが・・）。プロダクト開発の方の部長はちぎら @_naru_jpnにやってもらいます。がんばれ。
前回
CTOとマネージャー兼任が解消されました、やったね
こんなこと書きましたが、そのうちCTOと部長兼任も解消されそうです。やったね。
Company bet
『Mirrativ』では、ゲームとライブ配信を融合させた「ライブゲーミング」を展開していますが、プラットフォームとしての基盤も整いつつあります。
Squads
開発とデリバリーを行うチームは前回構成とあまり変わりませんが、小さなコミュニティの良さを保ちつつ、より多くのユーザーさんが楽しめるような仕組みづくりに注力しています。
組織の変遷
実は会社組織全体も調整しているのですが、良い機会と思いこれまでのミラティブの組織の変遷を紹介してみたいと思います。これから組織をスケールさせようとしているスタートアップの方々の参考になれば幸いです。
開発組織
まずはプロダクト開発に関連する話です。
2018年頃
- 創業期、CEOがプロダクト開発を直接見ていた
- 組織図や人事制度が存在しない
- 組織図はないがOKRチームという形で、各メンバーの役割やミッションを分けていた
- 単一チームによる開発、「（全社で）エモモをつくる」等の極めてシンプルな状況
2019年頃
- CEOがプロダクト開発から手を離し始める
- 初期の組織図や人事制度が作られる
- 組織図はあるが、OKRチームは依然として存在して影響が強い状態
- この頃から複数の開発チームの構成を取り始める
- 正確には開発チームという概念はなくOKRチームの一部という形（「エモモチーム」「ライブプラットフォームチーム」等）
2020年頃
- 社会的にはコロナ禍の真っ只中
- CEOはプロダクト開発から手を離す
- OKRチームを解散して、完全な組織図を構成
- 複数の開発チームという形が明示的に出来上がる
2021年頃
- 開発チームが増え始める
- エンジニア組織の再編（後述）
2022年（今年）
- さらに開発チームが増える
- プロダクトと基盤の分離
このように毎年変遷しています。「CEOはいつまで直接手を動かすのか（＝いつ権限委譲するのか）」はスタートアップの各社悩むところだと思いますが、ミラティブはこんな感じだったよという紹介でした。
エンジニア組織
よこてがCTOになったのは2021年4月ですが、そこから1年程度でエンジニア組織をこう変えていったよという話をします（読みやすくするために実際のグループ名と少し名前を変えています）。
2021年4月
- 技術部に対して、アプリグループ、バックエンドグループ、インフラストリーミンググループの3グループ構成
- @n0mimono（CTO）がアプリのマネージャーを兼任、バックエンドは@tatsumack、インフラは@octu0
2021年5月
- アプリグループをアプリとUnityに分割
- @_naru_jpnがアプリのマネージャーになる
2021年7月
- バックエンドグループの人数が多かったので分割する
- hiratatsuがバックエンドのマネージャーになる
2021年10月
- QAグループを新設
2022年2月
- @tetsujp84がUnityのマネージャーになる（CTOの兼任解消）
2022年5月
- アプリグループの人数が多かったので分割する
- @morizo_999がアプリのマネージャーになる
2022年7月
- エンジニア組織を2つに分ける（プロダクト、基盤）
- @to4ikiがアプリのマネージャーになる
こんな感じで2、3ヶ月に1回くらいのペースで組織を調整しています。マネージャーの考え方としては、下の記事のLightweight managerのようなものを指向しています。
よこての記憶（あいまい）だとCTOになったあたりでエンジニアが20人くらいだった気がするので、当時の2倍くらいに成長している気がします。現状のわかりやすい課題としては、フロントエンドグループがないことです。今年中につくります。
人事制度
また、人事制度もアップデートしました。
エンジニアの働きやすい会社にしたいという願いを込めつつ、昨今の市況と調和の取れた給与テーブルを用意しています。
おわりに
今年も暑いですが乗り切っていきましょう。
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